REFORMA LABORAL DE 2022
La nueva reforma laboral que se aplica a partir del 30/03/2022, tiene como principales novedades las siguientes:
Contratos temporales:
- Con el fin de minimizar la contratación temporal, los contratos de trabajo se presumen indefinidos. Por ello, desaparece el contrato por obra y servicio.
- Los contratos de duración determinada sólo podrán darse por 2 motivos:
1.-Circunstancias de la producción: debido al incremento ocasional e imprevisible de la actividad.
2.- Sustitución de un trabajador: tanto por la sustitución de un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo, para cubrir una reducción de jornada producida por otro trabajador, o para dar cobertura temporal a un puesto de trabajo durante un proceso de selección.
- Cambios en el sector de la construcción: cuando concluya una obra se ofrecerá al trabajador una propuesta de recolocación. Supuestos:
1.-El trabajador acepta la oferta de recolocación.
2.- El trabajador descarta aceptar la oferta.
3.- No existe un puesto acorde a las funciones del trabajador.
En el 2 y 3 supuesto se extingue la obligación contractual y se añade un 7% sobre lo expuesto en las tablas salariales que se indican en el Convenio aplicable. También, será necesaria la comunicación de extinción o fin de obra a los representantes legales del trabajador.
- Encadenamiento de contratos temporales: puede dar lugar a la condición de trabajador indefinido cuando en un plazo de 24 meses se contrate a una persona durante 18 meses o más, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción.
Contratos formativos:
- Contrato de alternancia con estudios: el objetivo es compaginar estudios con el acceso al mercado laboral. La actividad laboral debe relacionarse con sus estudios y la persona contratada deberá contar con un tutor en la empresa y en el centro de estudios. Duración de 3 meses a 2 años.
- Contrato formativo para la obtención de práctica profesional: para personas en posesión del título y deberá concertase dentro de los 3 años siguientes a la finalización de los estudios. Duración entre 6 meses y un año.
Contratos fijos discontinuos: se incluyen no sólo trabajos de naturaleza estacional o actividades productivas de temporada, sino también actividades que siendo de realización intermitente, sean periodos de ejecución ciertos.
Negociación colectiva:
- Las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguirán vigente aunque el convenio colectivo deje de estarlo.
- Los convenios sectoriales fijarán los salarios mínimos, de forma que desaparece la prioridad del convenio de empresa en relación al salario. De este modo no se permite rebajar las condiciones salariales.
Cambios en la subcontratación: las subcontratas tendrán siempre un convenio colectivo sectorial de aplicación, ya sea el de la empresa principal, o cualquier otro pactado mediante negociación colectiva. Si el convenio de la empresa contratista no dispone de mejores condiciones salariales que el convenio salarial, se aplicará éste último.
Los ERTES:
- Los ERTE ETOP (por causas Económicas, Técnicas, Organizativas o Productivas) han demostrado ser una herramienta útil para ayudar a salvar empresas. Mayor flexibilidad en sus trámites.
- ERTE por fuerza mayor: más vigilados. Se añade la limitación o impedimento de la actividad de la empresa las decisiones adoptadas por una autoridad gubernamental. Será preceptivo el informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Mecanismo RED: se crea como mecanismo de flexibilidad y estabilización de empleo, por el que las se podrán solicitar reducciones de jornada o suspensión de contratos. Se debe activar por parte del Consejo de Ministros.
Límite a los despidos colectivos de la Administración Pública. Las Administraciones Públicas no podrán ejecutar despidos colectivos por causas ETOP.
Incremento de las sanciones por incumplimientos de la ley Laboral. Las sanciones por fraude en la contratación serán aplicables por cada trabajador y no en conjunto. Se incrementa la cuantía de las sanciones.
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